KGHM: Kolejna wygrana NSZZ „S” w sądzie z pracodawcą
Sąd Okręgowy przywrócił pracownika do pracy potwierdzając, że rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem badanym przez pracodawcę na obecność środków działających podobnie do alkoholu, wymaga zgodnie z Regulaminem pracy, potwierdzenia wyniku pozytywnego dowodem dodatkowym. Sąd Okręgowy uwzględnił apelację pracownika od wyroku sądu I instancji i przywrócił pracownika do pracy zasądzając równocześnie wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.
W rozpoznawanej sprawie pracownik odwołał się od wypowiedzenia umowy o pracę, w którym pracodawca jako przyczynę rozwiązania umowy wskazał próbę wejścia przez powoda na teren zakładu pracy z zamiarem podjęcia pracy pod wpływem środków działających podobnie do alkoholu. Powód w odwołaniu zarzucił, że przyczyna zakończenia stosunku pracy była nieprawdziwa, ponieważ badanie przeprowadzone przez pracodawcę wskazało wynik fałszywie dodatni, co więcej badanie laboratoryjne moczu wykonane przez pracownika nie wykazało obecności żadnych środków działających podobnie do alkoholu. Zdaniem sądu I instancji wynik badania przeprowadzonego przez pracodawcę był jednoznaczny, a wynik badania laboratoryjnego z moczu nie jest wiarygodny, ponieważ nie ma możliwości zweryfikowania, do kogo badana próbka moczu należała, a ponadto wynik laboratoryjny został wykonany po trzech dniach od badania pracodawcy. Sąd II instancji zmienił wyrok sądu I instancji i przywrócił pracownika do pracy. Sąd odwoławczy wskazał, że obowiązek udowodnienia przyczyn rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika spoczywa na pracodawcy. Co więcej, u pracodawcy obowiązuje Regulamin Pracy, który jest źródłem prawa pracy, a regulamin ten określa konsekwencje prawne wyników kontroli. Zgodnie z treścią § 8 ust. 1 lit. d i ust. 2 załącznika nr 4 do Regulaminu pracy, konsekwencje prawne wyników i badań uzyskanych za pomocą narzędzi pracodawcy są wystarczające w celu wyciagnięcia konsekwencji prawnych takich jak stwierdzenie naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych i wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, tylko wtedy jeśli wynik badań potwierdzają dowody dodatkowe, a dowodami dodatkowymi wskazującymi na stan po użyciu alkoholu lub środków psychoaktywnych, zgodnie z zapisami Regulaminu pracy mogą być w szczególności badania przeprowadzone przez Policję lub zakład opieki zdrowotnej. Dodatkowo Sąd wskazał, że postępowanie dowodowe wykazało, że zachowanie powoda nie wskazywało na obecność w jego organizmie środków działających do alkoholu. Skoro pracodawca nie przedstawił dowodu dodatkowego, potwierdzającego wyniki przeprowadzonych przez pracodawcę testów, to nie można obciążać pracownika negatywnymi konsekwencjami i zwolnić go dyscyplinarnie z pracy.
Z górniczym pozdrowieniem
Za Komisję Zakładową
Bogusław Szarek
zdjęcie do artykułu na stronie głównej: rzecznikmsp.gov.pl